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La Santé et le Travail

Fotolia_29044677_XSPrésentation du rapport annuel 2006 de l’Inspection générale des affaires sociales sur « La dimension européenne des politiques sociales »Télécharger la présentation (92 Ko)

Que peut-on faire pour augmenter les possibilités d’ emploi des travailleurs plus âgés et pour qu’ils puissent rester sur le marché du travail? C’est la question à laquelle se propose de répondre un rapport récemment publié sous le titre "Vieillissement et emploi: identification de bonnes pratiques afin d’augmenter les chances professionnelles et de maintenir les travailleurs plus âgés dans l’emploi".

Ce rapport examine les bonnes pratiques existantes, détermine les principaux facteurs concernés et recommande des mesures qui peuvent être prises aux niveaux de l’Union européenne, des États membres, des entreprises et des individus. Il évalue aussi le succès de la stratégie européenne pour l'emploi, dont l’un des objectifs est de prolonger la vie professionnelle et d’améliorer le taux d'emploi des travailleurs âgés.

L’étude, fondée sur l’expérience de onze pays de l’Union européenne, établit qu’un des principaux objectifs des stratégies européennes en matières économique et d’emploi est d’accroître l’emploi en prolongeant la vie professionnelle. C’est aux entreprises et aux institutions qu’il incombe de trouver des approches viables pour encourager cela en pratique sans remettre en cause le niveau de vie, l’équilibre entre vies professionnelle et privée, l’équité et l’efficacité économique. Dans le cadre de ce rapport, 41 études de cas concernant des organisations ou entreprises ont été sélectionnées, dans un éventail d’activités économiques, dans les secteurs tant public que privé. Cette démarche a été complétée par (i) une analyse des forces et des faiblesses du cadre institutionnel national dans lequel ces organisations évoluent et (ii) la sélection de bonnes pratiques dans les initiatives prises par les partenaires sociaux, les ONG et les décideurs politiques nationaux ou régionaux.

Les organisations analysées dans les études de cas ont mis en œuvre des stratégies de gestion de l’âge dans différents contextes économiques, dont certains offraient de nombreuses possibilités en matière de gestion de l’âge. Les mesures prises concernaient principalement l’organisation du travail, la gestion de la mobilité, le développement de carrière, la définition des tâches, le recrutement, l’aménagement du temps de travail et l’éducation et la formation tout au long de la vie, ainsi que la transmission des connaissances, les mesures liées à la santé et le reclassement externe. Si certaines entreprises avaient élaboré consciemment un programme de gestion de l’âge, bon nombre d’entre elles avaient adopté des approches intéressantes pour obtenir le même résultat sans élaborer une stratégie en tant que telle. Quant au rôle des partenaires sociaux en matière de gestion de l’âge, il dépend du niveau auquel ils peuvent intervenir, à savoir au niveau macroéconomique (négociations tripartites, influence sur l’élaboration des politiques, représentation dans les instances sociales, etc.) ou dans le cadre des négociations collectives menées aux niveaux sectoriel, de l’entreprise ou du lieu de travail.
Télécharger le rapport (163 Ko)

DEPARTS EN RETRAITE DE LA GENERATION DU BABY BOOM
Rapport de la DARES, mai 2005
D'ici 2015, le nombre de postes à pourvoir sur le marché du travail devrait augmenter fortement quand les générations nées après 1945 arriveront en fin de carrière.
La tertiarisation de l'économie devrait se poursuivre avec toujours plus de cadres, mais aussi avec des emplois peu qualifiés de plus en plus nombreux dans les services et l'aide à la personne.
Le dynamisme de l'emploi dans certains métiers pourrait entraîner des difficultés de recrutement.
Ces problèmes s'aggraveront pour les métiers les moins attractifs et s'atténueront dans les entreprises susceptibles d'offrir des perspectives de carrière. La hausse du nombre de postes à pourvoir ne se traduirait par une baisse du chômage que si des mesures actives d'accompagnement des entreprises et des personnes sont mises en place.
  Télécharger le rapport (223 Ko)
 

Vieillissement et politiques de l'emploi
Rapport OCDE, 2005
Pour faire face au vieillissement rapide de la population, il est nécessaire de promouvoir de meilleures opportunités d'emploi pour les travailleurs âgés. On a déjà beaucoup fait état du besoin de réformer les régimes de pension de retraite et de préretraite. Pourtant, cela ne sera sans doute pas suffisant en soi pour relever significativement les taux d'emploi des plus âgés ni pour réduire le risque futur de pénurie de travailleurs.
Les autorités publiques et les entreprises doivent sans tarder prendre des mesures pour adapter la fixation des salaires à une main-d'œuvre plus âgée, pour s'attaquer aux discriminations du fait de l'âge et pour améliorer les qualifications et les conditions de travail des travailleurs âgés. Un changement d'attitude s'impose aussi de la part des individus quant au travail à un âge plus tardif et à l'acquisition de nouvelles compétences. On sait relativement peu de choses sur ce que les différents pays de l'OCDE sont en train de faire ou devraient faire dans ces domaines.
 
Afin d'y remédier, l'OCDE a lancé une série de rapports dans une vingtaine de pays, dont la France. Chaque rapport national fait le tour des principales barrières qui existent concernant l'emploi des travailleurs âgés, évalue la pertinence et l'efficacité des mesures existantes pour contrer ces barrières et présente une série de recommandations sur les politiques que les autorités publiques et les partenaires sociaux devraient mener.
Télécharger le rapport (1,947 Ko)
Télécharger la synthèse (46 Ko)
 

L’impact de l’état de santé sur l’emploi des seniors en Europe
Thomas Barnay, Thierry Debrand
Cet article utilise les données issues de la première enquête européenne SHARE (Survey on Health Ageing and Retirement in Europe) menée en 2004.
Cette enquête est une opération internationale et multidisciplinaire. Elle interroge à travers toute l’Europe un échantillon de ménages dont au moins un membre est âgé de 50 ans et plus. L’objectif est de créer un panel européen axé sur les questions sanitaires et socio-économiques liées au vieillissement. 

L’enquête de 2004 a porté sur 10 pays européens :l’Allemagne, l’Autriche, le Danemark, l’Espagne, la France, la Grèce, l’Italie, les Pays-Bas, la Suède et la Suisse. Les questions posées, identiques dans tous les pays, portent sur l’état de santé, les consommations médicales, le statut socio- économique, les conditions de vie.

L’état de santé des seniors européens joue fortement sur la probabilité d’être en emploi, selon l’étude réalisée à partir de l’enquête SHARE 2004. A l’échelle européenne, le taux d’emploi des personnes de 50 ans et plus est en effet beaucoup plus faible pour les personnes déclarant une maladie ou une limitation sévère dans leurs activités quotidiennes. II est, par exemple, deux fois moins élevé que la moyenne chez celles qui déclarent souffrir d’un accident vasculaire cérébral (AVC). De même, pour les personnes atteintes d’un cancer, le taux d’emploi passe de 43 % à 34 % pour les femmes et de 63 % à 42 % pour les hommes.

Après avoir éliminé les effets de l’âge, du niveau d’études, du statut marital et du pays de résidence sur l’état de santé, l’analyse montre que les maladies les plus invalidantes pour l’emploi sont pour les hommes : les fractures de la hanche, les accidents vasculaires cérébraux et le cancer et pour les femmes : les accidents vasculaires cérébraux, les maladies cardiaques et le diabète.

L’étude montre enfin que l’état de santé n’explique pas les différences entre les taux d’emploi des seniors des pays européens étudiés, qui varient dans la population masculine d’un peu plus de 40 % en Autriche à 80 % en Suisse. Ces écarts seraient à mettre plutôt sur le compte des conjonctures économiques nationales et des cadres institutionnels concernant par exemple l’âge légal de départ à la retraite ou les dispositifs de cessation d’activité.
 Télécharger l'enquête (275 Ko)


INTEFP - L'emploi et le travail des seniors : quels leviers d'action ?
29 ème session nationale mai 2008 - janvier 2009
 Pour en savoir plus (1,473 Ko)

Les métiers au service des personnes handicapées et des personnes âgées fragilisées
Vers des plans régionaux des métiers au service des personnes handicapées et des personnes âgées dépendantes
12 février 2008
 Télécharger le dossier de presse (326 Ko)
 Télécharger la note technique (381 Ko)

Vers des plans régionaux des métiers au service des personnes handicapées et des personnes âgées dépendantes


IAURIF, Préparation des schémas des formations sanitaires et sociales, novembre 2006
Selon une récente étude, AARP/Towers Perrin, sur les enjeux liés au vieillissement de la population active, plus des deux-tiers (68%) des Français de plus de 50 ans identifient leur âge comme le frein majeur à leur employabilité. 
Par ailleurs, cette enquête révèle également les principaux obstacles rencontrés par les actifs de 50 ans et plus qui souhaitent poursuivre une activité professionnelle et met en lumière les différentes réponses des gouvernements concernés.
 Télécharger l'étude (48 Ko)

Santé au travail : approche théorique et nouveaux défis
 Dossier à télécharger (203 Ko)

LES MÉTIERS EN 2015 : l’impact du départ des générations du baby-boom
D'ici 2015, le nombre de postesà pourvoir sur le marché du travail devrait augmenter fortement quand les générations nées après 1945 arriveront en fin de carrière. La tertiarisation de l'économie devrait se poursuivre avec toujours plus de cadres, mais aussi avec des emplois peu qualifiés de plus en plus nombreux dans les services et l'aide à la personne.

Le dynamisme de l'emploi dans certains métiers pourrait entraîner des difficultés de recrutement. Ces problèmes s'aggraveront pour les métiers les moins attractifs et s'atténueront dans les entreprises susceptibles d'offrir des perspectives de carrière. La hausse du nombre de postesà pourvoir ne se traduirait par une baisse du chômage que si des mesures actives d'accompagnement des entreprises et des personnes sont mises en place.

LES DÉPARTS EN FIN DE CARRIÈRE AUGMENTERONT DE 50 % D'ICI À 2015

À partir des années 2005-2010 et pendant les trente années qui viennent, les générations appelées à sortir de l'emploi seront beaucoup plus nombreuses que par le passé (graphique). Les flux de sortie en fin de carrière passeront de 410000 par an dans les années 1990 à 630 000 à l'horizon 2015. Les sorties augmenteront très rapidement jusqu'en 2009, plus modérément ensuite. Cette hausse est largement déterminée par les phénomènes démographiques. Elle dépend relativement peu des hypothèses retenues sur l'impact des différentes politiques visant à reculer l'âge de départ en fin de carrière. L'allongement des durées de cotisations pour accéder à une retraite à taux plein et la limitation des aides publiques aux préretraites permettent en effet de remonter les taux d'activité et de mieux
é quilibrer les régimes de retraite. Mais ils conduisent essentiellement à lisser et à décaler dans le temps cette hausse du nombre de départs en fin de carrière, et non à réduire son ampleur.

Actuellement, plus de la moitié d'une génération est sortie de l'emploi avant 60 ans, que
ce soit pour partir à la retraite, en préretraite, vers le chômage avec dispense de recherche
d'emploi ou pour raisons de santé ou d'inaptitude. Dans l'hypothèse d'une baisse,même modérée, du chômage, le recours aux dispositifs de préretraites devrait diminuer nettement, ainsi que les mécanismes de dispense de recherche d'emploi. Toutefois, un certain nombre de salariés présentant des problèmes de santé ou occupant des tâches difficiles auront des difficultés à se maintenir en emploi jusqu'à 60 ans. Cela devrait concerner particulièrement les métiers du bâtiment, les conducteurs et la plupart des
métiers considérés comme peu qualifiés. Au cours des années 1990, les départs dans ces professions pour raisons de santé avaient déjà été particulièrement fréquents.
L’impact du départ des générations du baby-boom (410 Ko)



EMPLOI DES SENIORS
Rapport de la CCIP de décembre 2005


La question de l’emploi des seniors, au cœur des négociations sociales interprofessionnelles actuelles, appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité entière et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d’autant plus urgent, que la France, à l’image de ses principaux partenaires de l’OCDE, va faire face dans les décennies à venir au vieillissement de sa population, donc à un poids croissant des plus âgés dans la société.

Et face au constat de la faiblesse du taux d’emploi en France , des solutions doivent être envisagées pour le relever à l’horizon de 2010 , conformément aux engagements souscrits à Stockholm en 2001, par le Conseil européen pour l’ensemble des pays de l’Union européenne. Outre une campagne de revalorisation du travail des seniors, la CCIP (Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris) suggère différentes propositions articulées autour de deux grands champs d’action : le relèvement du taux d’activité des seniors et l’accompagnement de la transition entre le statut d’actif et de retraité.
1) L'emploi des seniors, une réserve de richesse pour l'ensemble des entreprises et plus généralement de l'économie
L’amélioration du taux d’emploi des personnes de plus de 50 ans, qu’il est convenu d’appeler plus communément « les seniors », constitue un enjeu majeur pour la France. C’est en effet un facteur important pour améliorer sensiblement la croissance de l’économie avec les effets indirects importants qui en résulteraient pour l’emploi en général et le développement des entreprises en particulier. La France présente en la matière d’importantes réserves, compte tenu du taux d’emploi actuel des seniors se situant à des niveaux parmi les plus faibles des pays de l’OCDE et du vieillissement attendu de sa population.

2) Propositions en faveur de l'emploi des seniors
En vue de dynamiser l’emploi des seniors, différentes propositions peuvent être envisagées. Outre des actions auprès de l’ensemble des acteurs économiques et sociaux, visant à remettre en cause les mentalités fortement marquées par trente ans de politique de pré-retraite, la CCIP suggère plusieurs mesures articulées autour de deux grands champs d’action : le relèvement du taux d’activité des seniors et l’accompagnement de la transition entre le statut d’actif et de retraité.

Préalable : mener une campagne de revalorisation de l'activité des plus âgés
  • Entreprendre une campagne à destination des employeurs et de l’encadrement afin de privilégier le critère des compétences sur celui de l’âge lors du recrutement et en matière de gestion des ressources humaines ;
  • Communiquer auprès des actifs afin de lutter contre le sentiment d’usure prématuré et d’exclusion précoce du marché du travail ;
  • Inciter la fonction publique à devenir un employeur « modèle » (limites d’âge pour les concours, gestion des carrières, accès à la formation) ;
  • Relancer et élargir l’aide publique au diagnostic et à la conduite d’une politique active de gestion des âges, destinée à accompagner les entreprises dans la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • Améliorer le traitement des demandeurs d’emploi âgés de 55 ans et plus par le Service Public de l’Emploi (accompagnements personnalisés, offres d’emploi adaptées, suppression de la dispense de recherche d’emploi en vue de réhabiliter le travail des plus âgés…).
1er champ d'action : relever le taux d'activité des salariés âgés
  • La CCIP préconise tout d’abord d’aménager un cadre juridique plus favorable pour l’emploi des seniors. Elle avance deux propositions
  • Instaurer un « contrat de mission senior », CDI prenant fin avec la réalisation d’une mission préalablement définie et selon des modalités déclinées par convention de branche
  • Élargir à l’intérim les possibilités de conclusion du CDD pour le retour à l’emploi des seniors, prévu par l’accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors.
  • Les obstacles financiers à l’emploi des seniors doivent également être levés pour créer de véritables incitations au maintien ou au retour dans l’emploi des seniors. Cette voie d’action pourrait s’articuler autour de deux axes majeurs :
  • Réduire le coût du travail des salariés âgés en abaissant de 65 à 55 ans de l’âge au-delà duquel l’entreprise et le salarié sont exonérés de la cotisation d’assurance-chômage, et en encourageant l’introduction d’une flexibilité accrue dans la gestion des rémunérations ;
  • Supprimer la contribution Delalande, qui n’a pas fait la preuve de son efficacité contre l’augmentation du chômage des plus de 50 ans : constituant un véritable frein à l’emploi des salariés approchant cet âge, elle n’est plus justifiée depuis l’abandon des préretraites en tant qu’alternative à cette contribution.
  • Enfin, il faut inciter au maintien en activité des salariés âgés par une amélioration des conditions de travail.
2nd champ d'action : assouplir la transition entre les statuts d'actif et de retraité
  • Il convient, en priorité de réformer le dispositif du cumul emploi- retraite pour encourager la reprise d’une activité sous quelque forme que ce soit.
  • La CCIP suggère également de rendre plus attractifs et d’assouplir les dispositifs d’aménagement des fins de carrière. 


 
     
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